ESG-performance linked remuneration: Jak nastavit KPI ve mzdových systémech a převzít evropské best practice
Podrobný návod, jak v české firmě navázat odměňování manažerů na ESG výkon. KPI, metodiky, příklady z EU a tipy na implementaci bez zbytečných chyb.
Úvod: Proč dnes odměňovat podle ESG výkonu
Rok 2025 přinesl na evropském trhu práce zásadní posun: více než třetina společností z indexu STOXX Europe 600 již váže část variabilní složky odměny svých manažerů na ESG ukazatele. Důvodem není jen tlak investorů a bank – článek 17 směrnice EU Shareholder Rights II ukládá, aby odměňovací politika veřejně obchodovaných firem objasnila, jak přispívá k dlouhodobé udržitelnosti. Podobně standard ESRS G1-1 „Governance, remuneration and pay equity“ vyžaduje zveřejnit, zda a jak se ESG metriky propisují do mezd vrcholového vedení. Z pohledu zkušeností z více než 40 českých implementací mohu potvrdit: dobře nastavený systém ESG-performance linked remuneration (EPLR) je silný motivační nástroj, zároveň ale skrývá úskalí, která mohou skončit reputačním rizikem nebo konfliktem se zaměstnanci.
Co EPLR obnáší a jaké nároky klade na firmu
Regulační požadavky
Kromě již zmíněné CSRD/ESRS a SRD II musíme sledovat i:
- EU Taxonomy Article 8 – publikuje se podíl zelených příjmů a CAPEX, často bývá jedním z KPI.
- Návrh směrnice CSDDD – rozšířená odpovědnost za dodavatelský řetězec nutí firmy zapojit S-KPI (pracovní podmínky, lidská práva).
- OECD Guidelines on Responsible Business Conduct – doporučují transparentnost při stanovení bonusů.
Společnosti kótované na burze k tomu přidávají požadavky Local Corporate Governance Code. V praxi to znamená zveřejnit:
- poměr fixní : variabilní mzda (pay-mix),
- váhy E, S a G KPI,
- metodiku měření a ověřování dat (často povinný audit ESG údajů).
Připravenost dat a procesů
Největší slabinou bývá nekonzistentnost datových zdrojů: environmentální KPI leží v EHS softwaru, sociální v HR IS a governance v Excelu Tajemníka představenstva. Bez centralizace v jednom ESG datovém skladu nelze KPI spolehlivě vypočítat ani auditovat.
Firemní kultura a akceptace
U výrobních firem je nezbytné vysvětlit střednímu managementu, proč se jejich bonusy najednou odvíjejí od scope 3 intensity. Dobrou praxí jsou kvartální „ESG Town-Halls“ a simulační kalkulačka, která ukáže, o kolik bonusu mohou přijít/vydělat při změně výkonu.
Technické a právní nároky
Úprava mzdového modulu (SAP HR, Workday, Helios) přidá pole pro ESG KPI, váhy a achievement. Z právního hlediska musí odměňovací politika projít collective bargaining u zaměstnanců a schválením dozorčí rady – typicky 2–3 měsíce kruhových připomínek.
Krok za krokem: Jak nastavit odměňování podle ESG výkonu
1. Vyberte relevantní KPI
Použijte princip SMART a ověřte, že data jsou dostupná v měsíční granularity. Příklady osvědčených metriku:
- E-KPI: t CO2e / mil. Kč obratu (ESRS E1), % obnovitelné elektřiny, % recyklovaného materiálu (ESRS E5).
- S-KPI: LTIFR (Lost Time Injury Frequency Rate), dobrovolná fluktuace < 10 %, gender pay gap < 5 %.
- G-KPI: včasnost zveřejnění reportu, 100 % proškolených zaměstnanců v etickém kodexu (viz ESRS G1 v praxi).
Doporučený váhový mix v EU: E 60 %, S 25 %, G 15 % pro CEO; u CFO a COO častěji 50–30–20.
2. Definujte threshold – target – stretch
Každý KPI má tři úrovně:
- Threshold – spodní limit (0 % bonusu).
- Target – rozpočet / plán (100 % bonusu).
- Stretch – excelentní výkon (120 – 150 % bonusu).
Např. emisní intenzita 30 t/ mil. Kč = threshold; 24 t = target; 20 t = stretch.
3. Nastavte datový a validační tok
- EHS systém vypočte KPI E (automatický import do HRIS).
- HRIS načte KPI S z modulu BOZP a payroll.
- Legal/Compliance doplní KPI G.
- Interní audit provede sample test (viz článek Interní audit a ESG).
4. Integrování do HR systému
Technický postup v SAP SuccessFactors:
- Custom pole „ESG Score“ v objektu Compensation.
- Business rule:
ESGScore = Σ(KPIi × Weighti). - Formula-based compensation worksheet – přepočet bonusu.
5. Komunikace a change management
Spusťte pilot jen pro úzký okruh C-level + divizních ředitelů. Po roce rozšiřte na střední management. Klíčové je uživatelské školení: vysvětlete přesnou metodiku měření, ukažte dashboard s kapkami (🔴🟡🟢) a simulátor „co když“.
6. Pravidelná revize a adaptace
Každý rok proveďte back-test: porovnejte plán vs skutečnost, zohledněte změny regulací (např. zpřísnění EU Fit for 55). KPI adjustujte, aby zůstaly ambiciózní.
Podrobný implementační harmonogram (12 měsíců) a náklady
| Měsíc | Aktivita | Zodpovědný | Odhad nákladů (Kč) |
|---|---|---|---|
| 1 | Kick-off workshop, výběr KPI | CSO + HRD + CFO | 0 (interní) |
| 2–3 | Analýza datových zdrojů, gap analýza | ESG tým | 60 000 (poradce) |
| 4–5 | Nastavení target/threshold, schválení boardem | RemCo | 0 |
| 6 | Úprava HRIS (custom fields, workflow) | IT / HRIS admin | 90 000 |
| 7–8 | Integrace datových toků, testy | IT + ESG | 40 000 |
| 9 | Školení a pilotní běh | HR | 25 000 |
| 10–12 | Audit pilotu, úpravy, ostrý start | Internal audit + ESG | 30 000 |
Celkem: ≈ 245 000 Kč plus interní kapacity (cca 0,2 FTE analytika na 12 měsíců).
Příklady úspěšných implementací
ČEZ ESCO, a.s. zavedla v roce 2024 KPI „t CO2e ušetřené projekty/rok“. Variabilní složka CEO = 30 % z ESG skóre. Výsledek: meziroční nárůst počtu projektů EPC o 22 % a snížení fluktuace specialistů díky jasně komunikovanému účelu.
Komerční banka po vzoru mateřské Société Générale navázala 15 % bonusu C-level na zelené úvěry (EU Taxonomy aligned). Do 18 měsíců se portfolio zelených produktů zvýšilo z 3 % na 10 % všech nových úvěrů.
Nejčastější chyby a jak se jim vyhnout
- KPI mimo kontrolu manažerů – zohledněte faktor „influence“. Např. CEO nemůže přímo ovlivnit LTIFR, ale COO ano.
- Více než 6 KPI – roztříštěnost snižuje motivaci. Doporučení: 3–5 „north-star“ ukazatelů.
- Nedostatečně ambiciózní cíle – target = business as usual vede k automatickému bonusu. Udržujte obtížnost na pětiletém horizontu.
Závěr
Odměňování podle ESG výkonu se stává evropským standardem a v řadě odvětví i podmínkou přístupu ke kapitálu. Díky osvědčeným postupům popsaným výše zvládne středně velká česká firma implementovat systém za 12 měsíců s rozumným rozpočtem. Klíčové je vybrat KPI, která hýbou jehlou, zajistit kvalitní data a nezapomenout na komunikaci. Pomocí dobře nastaveného EPLR proměníte strategii udržitelnosti ve skutečný výkon – a to se v příštím desetiletí stane rozhodujícím faktorem konkurenční výhody.