ESGPortal.cz - Vše o ESG pro české firmy

Proč je standard ESRS S1 klíčem k udržitelné a konkurenceschopné firmě

Standard ESRS S1 – Own Workforce zasazuje lidský kapitál do samého středu firemního řízení. Zaměřuje se na práva zaměstnanců, férové odměňování, bezpečnost práce a diverzitu. Ukládá společnostem povinnost zveřejňovat nejen čísla o počtu pracovníků, ale i konkrétní dopady firemních politik na jejich pohodu a dlouhodobou zaměstnatelnost. V době chronického nedostatku talentů a rostoucích očekávání regulatorů i investorů se schopnost transparentně řídit sociální témata stává zdrojem konkurenční výhody. Zákonodárci to zdůraznili i v rámci směrnice CSRD, která povinně rozšiřuje nefinanční reporting na tisíce středně velkých českých podniků.

ESRS S1 je úzce provázán s obecnými principy, které shrnuje ESRS 1 – Obecné požadavky. Dodržení S1 však vyžaduje mnohem hlubší potápění do HR procesů, datových toků a firemní kultury. V tomto článku nabízíme podrobný, krok-za-krokem návod, jak projít celým cyklem – od prvotní analýzy až po audit a zveřejnění údajů.

Co všechno ESRS S1 obnáší a vyžaduje

Tematické pilíře standardu

Lidská práva a důstojné pracovní podmínky – zákaz diskriminace, svoboda sdružování, právo na kolektivní vyjednávání, zákaz nucené a dětské práce.
Diverzita, rovnost a inkluze – genderová a věková struktura, zastoupení menšin, spravedlivé odměňování, transparentní kariérní postup.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) – systémy řízení rizik, evidence úrazovosti, prevence psychosociální zátěže.
Rozvoj talentu a celoživotní vzdělávání – objem školení, hodnocení kompetencí, rekvalifikační programy pro digitalizaci.
Finanční dopady a rizika – náklady na bezpečnostní incidenty, fluktuaci, absenci, příležitosti plynoucí z vyšší produktivity a loajality zaměstnanců.

Povinné datové body (Disclosure Requirements – DR)

ESRS S1 uvádí osm hlavních DR (S1-1 až S1-8). Každý obsahuje desítky granularit – například DR S1-3 (Diversity, Equality & Inclusion) vyžaduje rozpad mezd a kariérních postupů podle pohlaví, věku a kontraktační formy. Pro ilustraci uvádíme zjednodušený přehled klíčových ukazatelů:

Počet zaměstnanců podle pohlaví, FTE a regionu.
Gender Pay Gap (medián) a 80/20 percentile.
TRIFR (Total Recordable Injury Frequency Rate) a Lost Time Injury Rate.
Absenteeism Rate a Employee Turnover.
Podíl zaměstnanců pokrytých kolektivní smlouvou.
Školení na zaměstnance (hodiny/rok) a learning effectiveness score.
Finanční dopady bezpečnostních incidentů a soudních sporů (Kč).

Procesní a systémové požadavky

Aby byl výkaz uznán jako „reasonable assurance ready“, musí firma prokázat, že disponuje:

systémem řízení BOZP (ISO 45001 nebo ekvivalent),
politikou diverzity schválenou boardem a vyhodnocovanou minimálně ročně,
mechanismem důvěrného oznamování (whistleblowing),
interní kontrolou kvality HR dat (odpovědný datový vlastník, testy správnosti, zálohy),
postupy k nápravě zjištěných negativních dopadů (grievance mechanism).

Auditor navíc ověřuje návaznost dat na mzdový a docházkový systém, personální složky a záznamy BOZP inspekcí (viz též povinný audit ESG údajů).

Jakými kroky dosáhnout souladu – komplexní roadmapa

1. Zadání mandátu a governance

Začínáme rozhodnutím představenstva, které musí v souladu s ESRS 1 určit rozsah a zodpovědnosti. Doporučené uspořádání:

ESG steering committee vedené CFO (kvůli provázání s finančními výkazy).
HR & Well-being working group – HR ředitel, EHS manažer, zástupce odborů, datový analytik.
Data owner pro každý DR – např. mzdová účetní pro pay gap, BOZP specialista pro TRIFR.

Mandát musí obsahovat KPI, rozpočet a právní rámec zajišťující soulad s GDPR při zpracování citlivých údajů (např. národnost, zdravotní údaje).

2. Datová inventura a gap-analýza

Stáhněte kompletní tabulku DR S1-1 – S1-8. V Excelu přidejte sloupce:

„Current availability“ – existuje/neexistuje, podrobnost, periodicita, odpovědný systém.
„Data quality“ – úplnost, přesnost, auditní stopa.
„Remediation plan“ – akce, deadline, odpovědná osoba.

Běžně zjistíte, že největší mezery jsou v gender pay gap, roli externistů a psychosociálních rizicích. Gap-analýza tedy nastaví priority investic.

3. Nastavení politik a cílů

ESRS S1 vyžaduje zveřejnit policy commitments a targets. Doporučená praxe:

Politika diverzity s metou 40 % žen v managementu do 2030.
Cíl snížit TRIFR o 50 % do 2027 prostřednictvím digitalizace BOZP a behaviourálního tréninku.
Plán equal pay audit každé dva roky.
Program celoživotního vzdělávání (min. 24 hodin školení/osobu/rok) pro adaptaci na Průmysl 4.0.

4. Předefinování HR procesů a sběr dat

Mzdová data – napojte payroll na BI nástroj, vytvořte Gender Pay Dashboard. Šifrování, pseudonymizace a role-based access minimalizují GDPR rizika.

BOZP data – zaveďte mobilní aplikaci pro hlášení near-miss incidentů. Integrace se systémem údržby zrychlí analýzu příčin a preventivní údržbu.

Well-being data – anonymní dotazníky (ISO 45003) o psychosociální zátěži, spojené s HRIS pro identifikaci rizikových pracovišť.

Diverzita – sbírejte data o pohlaví, věku, národnosti, přičemž dobrovolnost a účel musí být jasně komunikovány zaměstnancům.

5. IT nástroje a digitalizace

Potřebujete platformu, která zvládne:

datovou konsolidaci HR + EHS + finance,
výstup ve formátu ESRS XBRL taxonomy,
workflow schvalování dat, auditní stopu.

Srovnání vedoucích řešení a integraci API najdete v návodu k volbě ESG softwaru. U středních podniků se často osvědčí modulární ERP (SAP SuccessFactors, Microsoft Viva) doplněný o specializovaný ESG add-on.

6. Implementace opatření a piloty

Bezpečnost – instalujte IoT senzory pro sledování ergonomických pozic, AI-kameru pro detekci PPE a gamifikovaný trénink VR.
Diverzita – aplikujte anonymizované náborové procesy, mentorská schémata pro ženy v STEM a returnships pro rodiče.
Well-being – flexibilní pracovní doba, hybridní model, mindfulness workshopy; měřte well-being index.
Reskilling – mini-kurzy (micro-learning) na platformách Coursera, EdX s interní certifikací.

7. Reporting a audit

Návod Jak se připravit na ESG reportování popisuje obecný postup; pro S1 dbejte na:

Consolidation – všechny pobočky EU + třetí země (pokud význačný podíl workforce).
Comparatives – první rok stačí data za běžné období, druhý rok už musíte uvést srovnání.
Disaggregation – povinný rozpad ukazatelů podle pohlaví a typu smlouvy.
Tagging – ESRS taxonomy 1.0, datapoint urn:esrs:S1.3.genderPayGapMedian atd.

Audit probíhá postupem limited assurance. Auditor testuje vzorek 60 % řádků, včetně kontroly pracovních smluv, výplatnic a záznamů BOZP inspekcí.

Podrobný návod ke splnění ESRS S1

Krok 1 – Stavová analýza a mapování rizik

Spusťte Human Rights Impact Assessment. Kombinujte desk research, dotazníky a hloubkové rozhovory se zaměstnanci i zástupci odborů. Kategorizujte rizika podle závažnosti a pravděpodobnosti. Mapu rizik použijte pro prioritizaci akčních plánů.

Krok 2 – Definice SMART cílů a KPI

Každý cíl musí být měřitelný, časově vymezený a navázaný na odměny:

Snížit gender pay gap pod 5 % do 2026.
Snížit LTIFR z 1,2 na 0,6 během tří let.
Zvýšit podíl interních školení na digitální dovednosti na 45 % celkové kapacity.

Krok 3 – Změna interních řídicích systémů

Propojte KPI s Balanced Scorecard. Do ročního přezkumu výkonu zahrňte People & Culture KPI. Použijte OKR framework (Objectives & Key Results) pro transparenci: každý tým sdílí pokrok v reálném čase přes firemní intranet.

Krok 4 – Specifické programy k dosažení cílů

Equal Pay Action Plan: pravidelný statistický test (ANOVA) mezd, individuální korekce.
Zero Harm Roadmap: behaviorální školení, digitální bezpečnostní checklisty, audit práce na výškách, drobné incentivy (body, gamifikace).
Diversity Accelerator: datová analýza fluktuace vs. kultury, školení unconscious bias, ERG (Employee Resource Groups).
Skills-for-the-Future Lab: modulární kurzy AI, automatizace a udržitelné výroby, nabízené formou learning sprints.

Krok 5 – Monitorování a průběžné reporty

Zapojte BI dashboards pro okamžitý přehled. Nastavte early warning triggers (např. nárůst LTIFR > 0,1). Čtvrtletní report předkládejte boardu, roční část se publikuje v ESG zprávě.

Krok 6 – Interní audit a externí ověření

V předstihu 3 měsíců před lhůtou CSRD proveďte interní audit: kontrola datových zdrojů, interview s datovými vlastníky, revize dokumentace. Externí auditor následně vydá limited assurance opinion. Výstupem je seznam doporučení a zlepšovací plán.

Krok 7 – Komunikace a zveřejnění

Zveřejněte Sustainability Statement v rámci výroční zprávy. V oddíle S1 uveďte přehled KPI, příběhy zaměstnanců a case studies (např. snížení fluktuace o 25 % díky flexibilnímu režimu).

Závěr

ESRS S1 není administrativní noční můra, ale návod k posílení lidského kapitálu. Firmy, které dokážou propojit data, procesy a kulturu, dosáhnou nejen souladu s CSRD, ale i vyšší produktivity, inovací a reputační hodnoty. Začněte detailní analýzou HR dat, nastavte měřitelné cíle a integrujte je do denní praxe. Využijte existující know-how z dalších ESRS témat (E1, E5) a postupujte iterativně. Každý krok směrem k férové a bezpečné firmě se promítne do stability a dlouhodobého růstu.